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Março 11, 2020Por Fábio Rosa (*)
Dados e analytics, estão em todas as áreas – todas mesmo. Atualmente existe um imperativo empresarial para que os dados sejam a base de todas as decisões e estratégias implementadas across the board, em virtualmente todos os departamentos de uma organização. Naturalmente, os recursos humanos não são exceção.
A par da geração e registo constante de dados, o desenvolvimento de tecnologias como o Machine Learning e a Inteligência Artificial, está a abrir portas para a implementação de estratégias com base em analytics ao próprio talento das empresas.
O foco no talento reflete o reconhecimento, cada vez mais preponderante, de que as pessoas são de facto o recurso mais importante nas organizações.
Vejo-o como uma verdade particularmente presente na área de IT, um mercado incrementalmente competitivo, no qual a retenção de talento é um desafio diário e um tema com impacto direto na sobrevivência das empresas.
Perante este desafio, em qualquer setor, institui-se a necessidade de inovar. É crucial abandonar programas tradicionais de retenção e atração de talento e promover novas abordagens. E é aqui que os dados e os analytics, mais concretamente people analytics, podem gerar insights valiosos. Mas, vamos por partes.
People analytics, refere-se à recolha e análise de dados da área de Recursos Humanos. Estes dados podem ser gerados através do registo de ações internas nas empresas, como reuniões de acompanhamento, feedback, interações com a equipa, colegas e chefias assim como o registo de adesão a iniciativas.
Também existem dados que podem ser recolhidos externamente, como por exemplo as interações nas redes sociais da organização e outras plataformas digitais de interesse.
O registo e recolha destes dados já é uma realidade na maioria das organizações. No entanto a sua análise com o intuito de gerar insights relevantes para apoio a decisões ainda não é uma prática generalizada.
Como brilhantemente retratado pelo filme Moneyball, é precisamente nesta operacionalização que reside o busílis da utilização de dados. É necessário saber fazer as perguntas certas. Para isto é vital perceber não só os desafios a que se está a responder, mas também como é que os dados fornecidos pelo People Analytics podem ajudar na sua resolução. E caso não seja ainda possível responder de forma assertiva, quais serão os dados necessários para tal.
A análise destes dados gera insights, pérolas de informação pertinentes e acionáveis, que permitem aos gestores tomar a melhor decisão possível numa determinada conjuntura. É nesta transformação de analytics em insights, que gestores criam valor. Analytics não tomam decisões, são os insights a partir destes gerados que sustentam decisões informadas e objetivas.
E para organizações os benefícios estão diretamente alinhados com os desafios postos pela retenção de talento. Insights gerados através de people analytics podem ser decisivos para antecipar tendências dentro das equipas, fomentar e acelerar o desenvolvimento de recursos humanos uma vez que existe conhecimento prévio, ou em tempo real, de necessidades ou situações que possam surgir, potenciando-se desta forma um ambiente e cultura positivos.
Ao acompanhar os analytics da adesão às políticas e iniciativas da organização será possível medir a sua efetividade bem como ajustar a estratégia caso não esteja a obter os resultados pretendidos.
A grande promessa da geração e utilização destes insights através de people analytics é alcançar um maior compromisso dos colaboradores para com empresa, implementar estratégias que vão de encontro às suas necessidades reais, prevendo eventuais problemas para que possam ser resolvidos preventivamente, ao invés de reactivamente. O bottom-line para gestores lê-se com uma redução dos custos associados a um turnover elevado e até do absentismo, assim como, de forma indireta, incrementar a capacidade de atração de talento.
É realmente uma promessa de dimensões colossais. Mas este é sem dúvida o caminho que as organizações já estão a percorrer. As decisões deixam de ser baseadas em pontos subjetivos e análises circunstanciais, passando a ter uma base consolidada em padrões comportamentais e motivacionais, e nos dados que os permitiram traçar.
Mas há também o reverso. Nesta era de gula tecnológica é importante lembrar que o grande perigo é considerar que analytics são a solução e o substituto para o elemento subjetivo das decisões: as pessoas. Apenas por criar dinâmicas de analytics, as decisões não passam a ser automáticas. A diferença que vai de um elemento, os dados e as abordagens de analytics, para outro, os insights e decisões, é o conhecimento que os gestores têm do contexto em que tudo isto se insere. O valor está aqui, onde sempre esteve, no fator humano.
(*) Business Unit Director @ IT People Innovation
